Más conversaciones y menos evaluaciones, cree en el feedback continuo

 

Evaluación del Desempeño: momento del año donde se inicia la persecución entre el departamento de Recursos Humanos y cada uno de los responsables dtira y aflojael resto de equipos para conseguir los dichosos resultados de las mismas.

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No te olvides, lo tengo en mente; cuidado que acaba el plazo, no me da la vida; lo necesito para ya, dame un par de días…Un tira y afloja un tanto conflictivo.

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Toca evaluar, ser evaluado, tomar decisiones importantes, aumentos salariales, toques de atención, buenas y malas caras, planes de carrera, necesidades formativas…Mezcla de expectativas, realidad, subjetividad y, claro, objetividad en datos. Repaso del año (o de los últimos dos meses, dependiendo del buen hacer y gestión del tiempo de cada uno).

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¿Te suena de algo?

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O no. Créeme, hay organizaciones, y de buen tamaño, donde todavía ni se atisba el hacer una evaluación del desempeño. Ni nos atrevamos a nombrar la evaluación 360º, osados. Sus planes de formación por inspiración divina también son para llevarse las manos a la cabeza, pero bueno, no he venido a hablar de esto.

 

Hoy me gustaría lanzar reflexiones y retos para lo que realmente nos mueve a ti y a mi, el desarrollo del talento de las personas en las organizaciones. Conseguir que brillen, que se sientan parte del proyecto y que deseen continuar creciendo con él.

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Si el mercado avanza ¿por qué no lo hace la evaluación anual?

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El debate ya está servido. Organizaciones como Accenture y compañía ya están modificando sus políticas de evaluación, pasando de ser anuales a un feedback continuo.

 

Nadie dijo que fuera fácil, habrá fallos pero ¿hay otra salida?.

 

Somos ya, a estas alturas, muy conscientes de la velocidad del mercado. De su exigencia de flexibilidad, capacidad de reinvención y adaptación al cambio.

 

¿Vamos a esperar un año para evaluar, reconocer o escuchar a nuestros equipos? Si, seguramente, nuestra estrategia haya cambiado más de tres veces en ese mismo plazo de tiempo.

 

El mercado pide, nosotros pedimos y ¿qué pasa con ellos?.

 

Dicha velocidad también repercute en las necesidades de formación y desarrollo para estar a la altura de las circunstancias.

 

¿Vamos a seguir esperando a diseñar un plan de formación único y rígido para cada año? Plan que bebe, por supuesto, de las necesidades extraídas en la evaluación anual.

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Seguimos echando el freno de mano (o ancla) al entorno líquido en el nos movemos.

 

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No tenemos excusas

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Una de las más destacadas oportunidades de la digitalización, es la democratización de la tecnología.

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Tenemos de nuestra mano herramientas donde la inversión en compra es mínima, sobre todo,  en relación a sus resultados y su retorno, por supuesto. Ejemplo de ello es la proliferación de softwares para facilitar la evaluación de desempeño y olvidarnos de arduas tareas de recogida y análisis de datos.

 

No importa el tamaño de la organización, tenemos la capacidad de volvernos ágiles. O al menos, es lo que el mercado nos exige para seguir dentro del campo de batalla.

 

¿Estamos dispuestos a esforzarnos, también, de puertas para dentro?

 

El mismo dinamismo que buscamos en adaptarnos a las necesidades de nuestros clientes, para encontrar nuevos perfiles o innovadoras soluciones, debe ser utilizado para aplicar una comunicación y feedback continuo con nuestros colaboradores.

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Pero sin perder de vista las tecnologías del pasado

 

¿A qué me refiero?

 

Ni más, ni menos que a nuestras habilidades relacionales. Nuestra capacidad para interrelacionarnos nos acompaña desde tiempos muy lejanos y para esto no hay digitalización posible (o por lo menos, de momento).

 

Poner en práctica una comunicación efectiva con nuestros colaboradores, donde preguntas como qué se espera de mí y cuál va a ser mi desarrollo sean respondidas a cada momento.

 

Escuchar activamente, siendo conscientes de toda la valiosa información que obtenemos en cada una de dichas conversaciones significativas. En cada queja tenemos una oportunidad de mejora.

 

Dejar aportar valor. Creer, agradecer y recompensar las ideas de aquellos a los que lideramos. Hacerles partícipes de verdad en el proyecto que juntos desarrollamos, dejando el miedo al fracaso en el cajón del escritorio.

 

Esa es la base para pasar de una distante evaluación anual a un cercano feedback continuo. Es un alto compromiso pero con grandes recompensas, créeme. La confianza generada de la comunicación bilateral y la honestidad, es aquella que perdura y que hace brillar a los equipos.

 

Y tú, ¿te atreves a brillar con tu equipo?

#YoMeAtrevo

 

Gracias a la magia de las redes sociales conocí a Rocío Valenzuela hace unos meses. Conectamos desde el primer momento por nuestra profesión pero, sobre todo, por nuestra pasión por las personas y el sentimiento de querer aportar nuestro granito de arena al momento que vivimos.

 

Ella lo aporta, sin duda, a través de HRider, acercando a todo tipo de organizaciones la oportunidad de llevar a cabo evaluaciones del desempeño y feedback 360º.

 

Aquí os dejo la entrevista que tuve el gusto de hacerle, espero que la disfrutéis.

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Fuente imágenes: Unsplash 

 

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Categorías: Hablemos de Talento

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