Employer Branding ¿Enamoras a tus empleados?


Employer Branding en castellano se traduce como marca empleadora o marca corporativa.

 

También llamado “Imagen de la empresa ideal para trabajar” que viene de “Best Place to Work”.

 

En esencia, la capacidad de una empresa de atraer y fidelizar talento (o, mejor dicho, enamorar como diría Eva Collado) a través de su imagen y reputación.

 

 

¿Atracción y fidelización del talento? ¿Ahora? Si las tasas de desempleo son históricas y no, precisamente, por ser bajas.

 

Sí, hay talento que escasea, es una realidad. La revolución digital ha traído con ella la aparición de nuevos perfiles muy especializados y, por lo tanto, limitado. Pero no sólo este argumento forma parte de la ecuación.

 

Los millennials han llegado y cada vez serán más dentro de las organizaciones. Hay datos que apuntan que en 2020 (aquí, a la vuelta de la esquina) el 41% de los puestos de trabajo serán ocupados por este nuevo grupo generacional. Aquellos nacidos entre 1981 y 1996, nativos digitales y abanderados de valores como la pasión por tu trabajo, serán quienes decidan dónde quieren desarrollarse profesionalmente.

 

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Así que, el desarrollo de la imagen de la empresa, tanto dentro como fuera de ella, empieza a no ser una moda pasajera. Es más, todas las organizaciones ya tienen su propia employer branding, aunque no se hubieran parado a pensar en ella nunca antes. El “peligro” reside en que la transformación digital ha traído consigo la hiperconectividad, así que la reputación ya no sólo queda en el barrio, la ciudad o el país sino que es accesible a todo el mundo.

 

 

El tema ahora es preguntarse cuál es la imagen que se quiere proyectar y, todavía más importante, averiguar cuál es la que ya se está percibiendo.

 

¿Por qué han elegido esta empresa para trabajar?

¿Se han cumplido las expectativas que tenían al entrar en ella?

¿Se encuentran satisfechos de trabajar ahí?

¿Qué valores utilizarían para definirla?

¿Cuáles son los motivos por lo que están contentos de trabajar en ella?

O, todavía más interesante ¿Cuáles son los motivos que han hecho se marchen de la empresa?

 

De la información obtenida de preguntar y escuchar, tanto al cliente interno (empleados) como externo (clientes y proveedores), se podrá plantear la estrategia de desarrollo de la Employer Branding.

 

Será necesario tener presente cuál es la misión y visión de la organización, así como identificar cuáles son los valores que la definen. Dichos valores corresponden, o al menos deberían, con los valores del talento que se pretende fidelizar y que, a su vez, actuará de elemento de atracción para nuevo talento.

 

Ahora bien, no se puede emprender una estrategia de esta envergadura sin tener muy presentes los siguientes puntos:

 

  • Los actores principales para impulsar el desarrollo de la marca empleadora deberán ser el departamento de Gestión de Personas y Marketing y Comunicación, siempre bajo la “tutela” de la Dirección de la Empresa.

 

  • El proceso tendrá que ir de arriba (CEOs – Dirección) hacia abajo: escuchar, comunicar y hacer partícipe al resto, por medio del propio ejemplo.

 

No hay que olvidar que la meta de conseguir ser una empresa ideal para trabajar en ella es lograr la motivación de los empleados, así como involucrarles en la cultura y comunicación de la misma. Mediante este objetivo, se logrará conseguir mejorar la reputación general, tanto para los clientes como para futuros empleados.

 

Motivación, pertenencia

 

Habiendo definido la estrategia bajo la coherencia y la honestidad, existen dos ámbitos de desarrollo con diferentes responsables o vectores:

 

  • A nivel Interno

 

En este caso los Gestores del Talento serán quienes identifiquen su grupo de apoyo, es decir, aquellos que sean los pioneros en convertirse en Embajadores de Marca Corporativa.

 

Es primordial implantar el “laissez faire” en el sentido de no cortar alas, ofrecerles iniciativas que les motiven y, sobre todo, dejarles comunicarlas abiertamente a todo el mundo (offline y online).

 

La intención será ir ampliando el grupo, llegando a conseguir que el mayor capital de la organización, los empleados, sea también quien comunique al exterior la imagen de la empresa.

 

  • A nivel Externo

 

El departamento de Marketing y Comunicación son quienes tienen las herramientas y el conocimiento para implementar la estrategia de comunicación en medios. La web corporativa y distintas redes sociales serán los canales para difundir cuál es la Employer Branding, sin olvidar la interacción en los mismos.

 

LinkedIn, Twitter, Google +, Slide Share e incluso Pinterest, son los referentes como medios sociales para la relación con el exterior de la empresa. No hay que olvidar que redes sociales como Glassdoor, donde la transparencia en la opinión de empleados sobre su empresa o sus CEOs son el eje de actuación, ya son una realidad.

 

Por otro lado, la creación de un Blog sobre la organización o incluso un canal propio en Youtube donde compartir momentos y actividades de la misma, ayudarán a hacer creíble la información estática de la página web corporativa.

 

Aquí se vuelve a recurrir a los propios empleados, implicándolos en el proceso de creación y gestión de contenidos. Siendo indispensable compartir con ellos los avances y éxitos logrados, retroalimentando así su motivación y sentido de pertenencia con la empresa.

 

Resumiendo, si tenemos en cuenta que las consecuencias de apostar por desarrollar la Marca Corporativa de la empresa son: la motivación e implicación del más valioso capital, nuestros empleados. Además de desembocar también en la mejora la reputación de la empresa a nivel general (clientes, proveedores..). Atraer al “mejor” talento disponible en el mercado e incluso contribuir a reducir costes en el reclutamiento del mismo.

 

No cabe duda de que la Employer Branding viene para quedarse y formará parte de la ventaja estratégica de la organización manteniendo y comunicando un equipo orgulloso de pertenecer a la misma.

 

Nerea Montañés

 

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Categorías: Hablemos de Talento

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