la importancia de la actitud

La importancia de la actitud en la Gestión del Talento


Hace unas semanas estuve charlando con Arturo durante un evento, CEO de una empresa de desarrollo de software. Llegado un punto de la conversación me dijo:


Verás, en mi empresa me encargo personalmente de la selección de mi equipo. No me ha ido del todo mal, aunque tengo la sensación de que algo se me escapa.

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Trataré de explicarme.

 

Elijo los mejores currículums, con las habilidades y conocimientos que preciso, pero después no siempre funciona, incluso he tenido problemas. Por ejemplo, su manera de enfrentarse a situaciones del día a día no son las esperadas, no saben comunicarse o hasta, en el peor de los casos, han llegado a afectar al ambiente del equipo con su actitud.

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¿Cómo puedo solucionarlo? ¿Cuál es el truco para encontrar personas que casen con nuestros valores de empresa?


Arturo no era consciente de que él mismo tenía la respuesta a su pregunta: ACTITUD.

 

Pero aptitud y actitud no siempre fueron la pareja perfecta

 

Venimos de una época en la que un título, una habilidad o una experiencia eran clave para seleccionar a un posible candidato (y en ciertos perfiles lo sigue siendo). La posibilidad de demostrar sus actitudes quedaba casi relegada a la pregunta:

 

¿Cuáles son tus puntos fuertes y tus puntos débiles en relación al puesto de trabajo?

 

Y poco más.

 

No digo que no se tuviera en cuenta la actitud, sino que parece que poco tenía que decir en el resultado final de un proceso de selección.

 

Demuéstrame tu actitud y yo decidiré si invierto en tu aptitud 

 

La gran diferencia entre ambos conceptos es que, mientras las aptitudes o conocimientos se pueden adquirir invirtiendo en formación, por ejemplo. Las actitudes y valores forman parte del carácter de la persona, siendo mucho mayor el esfuerzo y tiempo para obtenerlas (con el añadido de que no siempre es posible en todos los casos).

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actitudes

Reitero, la aptitud, en mayor o menor medida, sigue siendo hoy indispensable para contratar a un candidato, pero ciertas actitudes “estrella” y a veces escasas, pueden marcar la diferencia en nuestros equipos.

 

Por lo tanto, los valores, creencias o emociones de una persona, el cómo se va a enfrentar a diferentes situaciones o el cómo se relaciona, cobran protagonismo en el momento actual.

 

Mirando la crisis vivida de reojo (aún está bastante cerca) podemos confirmar como dichos comportamientos son las que han movido y revolucionado organizaciones enteras para luchar por superarla y salir fortalecidos.

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Qué beneficios obtenemos de evaluar las actitudes en la captación de talento

 

En primer lugar, y antes que nada, es preciso hacer un trabajo de autoconocimiento por parte de la organización y en última instancia de cada departamento o equipo de trabajo. Debemos conocer:

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  • Cuál es nuestra pasión
  • Detallar los valores que nos identifican
  • Analizar nuestras motivaciones

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Ser sinceros y averiguar qué tenemos y qué nos hace falta. En qué queremos sumar.

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Definir, después, el puesto a cubrir alineándolo con nuestras características. Encontrar personas que hagan crecer y evolucionar a nuestra organización.

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Así conseguiremos:

 

  • Marcar la diferencia estratégica siendo conscientes de cuál es nuestro aporte de valor y reforzándolo con personas alineadas con él.

 

  • Atraer a aquellas personas que se sientan identificadas con nosotros, por lo tanto, cuenten con las actitudes que deseamos.

 

  • Fidelizar desde el primer momento, haciéndolos partícipes de un proyectos acorde a sus creencias y valores.

 

Además evitaremos, en la mayor medida, aquellos conflictos de los que hablaba Arturo, formando equipos estables. Conocer a nuestro equipo, sabiendo lo que necesita, no sólo a nivel de conocimientos sino de actitudes, le otorgará fortaleza y unidad.

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Pero cómo podemos descubrir en los candidatos las actitudes que requerimos

 

• A través del social recruiting o reclutamiento 2.0

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Aprovecharse de redes sociales como LinkedIn, donde podemos filtrar por experiencia y habilidades, por ejemplo. Después, podemos utilizarla para interactuar y conocer más a fondo a perfiles que puedan cuadrar con nuestras necesidades.

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De la misma manera, Twitter, Facebook e incluso Instagram, pueden darnos pistas observando cómo se muestran y relacionan con el mundo.

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El blogging también aporta información sobre la expertise y el empeño del candidato. La dedicación y gestión del mismo le caracterizará con unas u otras actitudes.

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Eventos y networking

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Qué mejor lugar para observar cómo se relaciona y muestra al resto. Confirmar supuestas actitudes fuera del entorno rígido de una entrevista.

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• Gamificación

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Sorprender a nuestros candidatos sacándolos del entorno y actividades esperadas en la selección, haciéndolo además divertido e innovador, nos mostrará valiosa información sobre su comportamiento y disposición.

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Currículum Vitae y Carta de presentación

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Partiendo de la base de que el CV es la parte dedicada a mostrar las aptitudes, también podemos extraer información según su originalidad o creatividad, en la entrega o diseño, por poner un ejemplo.

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Igualmente ocurriría en una carta de presentación. Conseguir llamar la atención del reclutador de manera positiva puede mostrarnos más características del candidato.

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• Entrevista

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Finalmente, conocer en persona y relacionarnos directamente con nuestro candidato es la manera de confirmar e incluso descubrir aquellos aspectos más característicos que buscamos en él. Toda la información, que previamente hayamos encontrado, la complementarán.

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Dado que la entrevista es el recurso más poderoso para nuestros intereses, he querido aprovechar la disposición de Eva Amézcua de Oniria Consulting, para contarnos en primera persona qué opina acerca de la dicotomía aptitud-actitud, así como la evolución del mercado. Muchas gracias Eva, charlar contigo es una fortuna.

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Ahora es vuestro turno, me encantaría conocer cuál es vuestra opinión al respecto. ¿Qué valor tiene para vosotros las actitudes frente a las aptitudes en un proceso de selección? ¿Cómo descubrís cuáles son las que definen a vuestros candidatos? ¿Cómo os estáis adaptando a las nuevas exigencias del mercado?

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#YoMeAtrevo

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Categorías: Hablemos de Talento

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